Er is weinig gericht onderzoek gevoerd naar de schoolervaringen van jongeren en/of ervaringen van volwassenen met werkgevers rondom hun variaties in sekse-kenmerken.

 

Zeker niet iedereen deelt informatie rondom de variatie met leeftijdsgenoten, leraren of werkgevers - het gaat ook om de eigen privacy. Maar uit enkele levensverhalen blijkt wel dat sommige volwassenen zich als jongeren niet geïncludeerd en begrepen voelden op school, waardoor ze zich (enige tijd) terugtrokken, niet echt open waren naar anderen, en zich anders of eenzaam gevoeld hebben, en dat dit negatieve effecten had op hun welbevinden en soms ook schoolresultaten  (Jones et al., 2016; Callens et al., 2017, van Lisdonk, 2014). Daarbij gaat het niet altijd over directe pestervaringen of angst voor pesten,  maar evengoed over de aanwezigheid van kwetsend taalgebruik over variaties in sekse-kenmerken of foutieve informatie in biologielessen. Bijvoorbeeld, wanneer menstruatie aan bod komt, wordt verteld dat alle meisjes en vrouwen dit zullen meemaken terwijl er ook vrouwen zijn die nooit hun maandstonden zullen hebben en geen kinderen kunnen krijgen. Bij sommige variaties in sekse-kenmerken, zoals Turner of Klinefelter, kunnen er bijkomende cognitieve en sociale uitdagingen zijn. Leraren kunnen een belangrijke rol spelen in het leven van studenten en kunnen een veilige omgeving creëren waarin jonge mensen zich gerespecteerd voelen voor wie ze zijn.

 

Ook werkgevers kunnen een veilige, inclusieve omgeving creëren. Aangezien de intersekse/dsd variatie meestal niet direct zichtbaar is voor werkgevers, lijkt het tot weinig problemen te leiden bij de toegang tot werk. Maar de variatie kan wel impact hebben op de werkbeleving of het functioneren op het werk, omwille van medische behandelingen, complicaties, medicatiegebruik of andere moeilijkheden (bv omgang met collega's die zwanger zijn). Uit (beperkt) onderzoek blijkt dat dit niet altijd eenvoudig communiceren is naar werkgevers of niet altijd wordt aanvaard door werkgevers, en ook collega's niet altijd gewenste begripvolle reacties geven (Ghattas, 2013; van Lisdonk, 2014; Callens et al., 2017).

Diepgaand onderzoek rond participatie en ervaringen in school en werk van mensen met variaties in sekse-kenmerken is nodig. Meer bewustzijn rond hoe het thema aan bod komt in lerarenopleidingen, bij toekomstige leerkrachten en leerkrachten die al een tijdje voor de klas staan, is nodig. Het Departement Onderwijs kan hier een sleutelrol in spelen. We lijsten intussen enkele tips op voor leerkrachten. En bespreken ook wat er kan gedaan worden in de werkomgeving.

 

(HOE) EROVER PRATEN OP SCHOOL EN WAT KAN JE ALS LERAAR DOEN

Heel wat ouders, volwassen ervaringsdeskundigen en belangengroeperingen pleiten voor een positieve en weinig gesensationaliseerde inclusie van variaties in sekse-kenmerken binnen biologie-lessen en sekse-educatie (Callens et al., 2017; OII- Europe, 2015).

Daarbij moeten seksekenmerken en sekse-ontwikkeling vooral minder simplistisch worden omschreven (bv XX is niet alleen voor vrouwen en XY is niet alleen in mannen) en moet een onderscheid gemaakt worden tussen sekse en gender. Bovendien bestaan sekse- kenmerken in verschillende dimensies, en op een spectrum.

Er moet ook een neutralere terminologie gebruikt worden (bv oestrogenen en androgenen i.p.v. ‘vrouwelijke’ of ‘ mannelijke’ hormonen). Bij die terminologie moeten ook verouderde, foutieve en kwetsende  termen gebaseerd op mythes vermeden worden.

We lijsten ook enkele andere tips op om de zichtbaarheid van het thema op een impliciete en expliciete manier in het klaslokaal te vergroten  (oa gebaseerd op een Engelstalige brochure van Inter/Act).

TIPS VOOR LERAREN

Privacy en vertrouwelijke info


Ga er als werkgever niet van uit dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken erover zullen vertellen. Doen ze dat wel, al dan niet verplicht bijvoorbeeld in het kader van gezondheidsonderzoeken, moeten mensen met variaties in sekse-kenmerken de boodschap krijgen dat wat ze over hun lichamen vertellen aan hun werkgever of anderen op het werk, vertrouwelijk is.




Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie


Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologische achtergrond en niet over seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Daar bestaat vaak verwarring over. Een intersekse ervaring hebben gaat over het lichaam. Mensen met een variatie in sekse-kenmerken komen dit vaak te weten van artsen of hun ouders. Dat is verschillend dan mensen die lesbisch, homo of bi zijn, of transgender en daarover een 'coming out' willen doen. Bij vele mensen wordt een variatie in sekse-kenmerken in de eerste plaats beleefd als een persoonlijk medische ervaring, eerder dan een gedeelde ervaring van verschil en stigma die gedeeld wordt met een grotere gemeenschap (al is contact met anderen met een gelijkaardige ervaring/variatie zeer waardevol). Ervan uitgaan dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken een LGBT gemeenschap zullen vervoegen kan voor sommige mensen stigmatiserend aanvoelen, omdat er zoveel verwarring met transgender of zelfs een derde gender. Het kan er ook voor zorgen dat mensen dichtklappen en ze aanvoelen dat er geen respect is voor hun (levenslange) identiteit als man of vrouw. Omdat variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie, kunnen, net als bij andere levenslange aangeboren lichaamskenmerken, fysieke of mentale gezondheidsuitdagingen een rol spelen. De ervaring van zorg van de ene persoon met een variatie in sekse-kenmerken is de ervaring van de andere niet. Probeer als werkgever een veilige omgeving met respect voor diversiteit te creëren waar iedereen zich welkom, begrepen en ondersteund voelt.




Taalgebruik aanpassen aan wat mensen zelf verkiezen


Er zijn heel wat verschillende termen en namen voor variaties in sekse-kenmerken, en mensen verschillen ook in hun voorkeuren. Als je als werkgever een inclusief intersekse/dsd/variatie-in seksekenmerken beleid wil voeren, leg dan geen termen op. Gebruik de termen die mensen zelf aangeven. Uiteindelijk gaat het bij terminologie ook altijd om bepaalde referentiekaders en individuele levenservaringen. Probeer die te respecteren.




Intersekse/dsd toevoegen aan je LGBT- werkbeleid?


Intersekse/dsd of variaties in sekse-kenmerken is gerlateerd aan normen rond hoe lichamen eruit (moeten) zien, en kan ook gevolgen hebben over hoe iemand zich voelt als (volledige) man of vrouw. Toch zijn de ervaringen van mensen met intersekse/dsd verschillend van de ervaringen van mensen uit de LGBT-groep. Als je als werkgever de I-wil toevoegen aan een LGBT werkbeleid, betekent dat ook dat je moet veranderen van focus, en niet alleen bijvoorbeeld negatief taalgebruik, pestgedrag of uitsluiting rond seksuele oriëntatie en genderidentiteit moet beschouwen, maar ook specifiek lichaamsdiversiteit en sekse- stereotypen moet includeren. Van plan om dit te doen? Schakel dan zeker de hulp van ervaringsdeskundigen en belangengroepen in!




Verzamelen van sekse en/of gender informatie?


Vooraleer je een (potentiële) werknemer vraagt naar gender of sekse, vraag jezelf ook even af of dit werkelijk relevant is. Hoewel het soms belangrijk is naast andere demografische info voor bijvoorbeeld statistische of diversiteitsdata, is het niet altijd even relevant voor andere doeleinden. Heel wat richtlijnen raden info rond gender te vergaren, niet rond sekse. Gender gaat over iemands sociale en persoonlijke identiteit. Sekse gaat over biologische kenmerken. Maar dat kan wel eens complex zijn bij variaties in sekse-kenmerken, omdat er een discrepantie kan bestaan tussen verschillende dimensies van sekse-kenmerken. Wil je echt weten of iemand een variatie in sekse-kenmerken heeft, ga je dit vaak niet te weten komen door naar sekse of gender te vragen. Stel gewoon de vraag: Heb je een variatie in sekse-kenmerken, intersekse of dsd conditie? met een ja/nee antwoord. Voeg zeker ook een definitie toe van wat je bedoelt met intersekse/dsd/variatie. Mensen hoeven dit overigens ook niet te beantwoorden.





 

(HOE) EROVER PRATEN OP HET WERK EN WAT KAN JE ALS WERKGEVER DOEN

De relatieve onzichtbaarheid van intersekse/dsd condities en beperkte openheid blijft een belangrijk thema en is een factor die een directe invloed kan hebben op de beleefde ervaringen in de werkomgeving.

 

Sommige volwassen hebben het gevoel dat ze - omwille van het niet willen open zijn over de conditie enerzijds en angst voor afwijzing anderzijds - zich soms niet altijd 'ten volle' sociaal kunnen uitleven of persoonlijke ambities najagen. In het Vlaamse onderzoek was bijvoorbeeld duidelijk dat sommige mensen niet voor bepaalde jobs wilden solliciteren -ook al hadden ze die graag gedaan- omdat ze bijvoorbeeld medicatie namen die hun conditie zou kunnen 'outen' (Callens et al, 2017). Maar er zijn ook verhalen van mensen die voor bepaalde jobs niet werden weerhouden (bv brandweer, politie) omdat ze operaties hadden gehad en/of een diagnose hadden (OII-Europe, 2015).

Andere volwassenen zijn wel (beperkt) open naar hun werkgever toe over sommige aspecten van hun conditie, omdat ze op hun cv en educatie wat gaten hebben omwille van langdurige afwezigheid in verband met operaties,  omdat ze soms fysieke consequenties ervaren van (eerdere) medische behandelingen en een tijdje op ziekteverlof moeten, of omdat ze willen dat hun werkgever rekening houdt op de werkvloer met bepaalde gevoeligheden (bijvoorbeeld als omgaan met onvruchtbaarheid moeilijk is). Daarbij is het zo dat werkgevers of collega's ook niet altijd begripvol of tactvol zijn, met effecten op het welbevinden van personen (Callens et al. 2017; van Lisdonk, 2014; OII- Europe, 2015). Stigma in werkomgevingen kan tot groter absenteïsme leiden en het gevaar dat mensen ook hun job verliezen omwille van afwezigheid.

Wat kan je als werkgever doen om een inclusieve werksfeer te creëren voor personen met variaties in sekse-kenmerken? We lijsten enkele tips op (deels gebaseerd op  Carpenter & Hough, 2014).

TIPS VOOR WERKGEVERS

Privacy en vertrouwelijke info


Ga er als werkgever niet van uit dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken erover zullen vertellen. Doen ze dat wel, al dan niet verplicht bijvoorbeeld in het kader van gezondheidsonderzoeken, moeten mensen met variaties in sekse-kenmerken de boodschap krijgen dat wat ze over hun lichamen vertellen aan hun werkgever of anderen op het werk, vertrouwelijk is.




Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie


Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologische achtergrond en niet over seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Daar bestaat vaak verwarring over. Een intersekse ervaring hebben gaat over het lichaam. Mensen met een variatie in sekse-kenmerken komen dit vaak te weten van artsen of hun ouders. Dat is verschillend dan mensen die lesbisch, homo of bi zijn, of transgender en daarover een 'coming out' willen doen. Bij vele mensen wordt een variatie in sekse-kenmerken in de eerste plaats beleefd als een persoonlijk medische ervaring, eerder dan een gedeelde ervaring van verschil en stigma die gedeeld wordt met een grotere gemeenschap (al is contact met anderen met een gelijkaardige ervaring/variatie zeer waardevol). Ervan uitgaan dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken een LGBT gemeenschap zullen vervoegen kan voor sommige mensen stigmatiserend aanvoelen, omdat er zoveel verwarring met transgender of zelfs een derde gender. Het kan er ook voor zorgen dat mensen dichtklappen en ze aanvoelen dat er geen respect is voor hun (levenslange) identiteit als man of vrouw. Omdat variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie, kunnen, net als bij andere levenslange aangeboren lichaamskenmerken, fysieke of mentale gezondheidsuitdagingen een rol spelen. De ervaring van zorg van de ene persoon met een variatie in sekse-kenmerken is de ervaring van de andere niet. Probeer als werkgever een veilige omgeving met respect voor diversiteit te creëren waar iedereen zich welkom, begrepen en ondersteund voelt.




Taalgebruik aanpassen aan wat mensen zelf verkiezen


Er zijn heel wat verschillende termen en namen voor variaties in sekse-kenmerken, en mensen verschillen ook in hun voorkeuren. Als je als werkgever een inclusief intersekse/dsd/variatie-in seksekenmerken beleid wil voeren, leg dan geen termen op. Gebruik de termen die mensen zelf aangeven. Uiteindelijk gaat het bij terminologie ook altijd om bepaalde referentiekaders en individuele levenservaringen. Probeer die te respecteren.




Intersekse/dsd toevoegen aan je LGBT- werkbeleid?


Intersekse/dsd of variaties in sekse-kenmerken is gerlateerd aan normen rond hoe lichamen eruit (moeten) zien, en kan ook gevolgen hebben over hoe iemand zich voelt als (volledige) man of vrouw. Toch zijn de ervaringen van mensen met intersekse/dsd verschillend van de ervaringen van mensen uit de LGBT-groep. Als je als werkgever de I-wil toevoegen aan een LGBT werkbeleid, betekent dat ook dat je moet veranderen van focus, en niet alleen bijvoorbeeld negatief taalgebruik, pestgedrag of uitsluiting rond seksuele oriëntatie en genderidentiteit moet beschouwen, maar ook specifiek lichaamsdiversiteit en sekse- stereotypen moet includeren. Van plan om dit te doen? Schakel dan zeker de hulp van ervaringsdeskundigen en belangengroepen in!




Verzamelen van sekse en/of gender informatie?


Vooraleer je een (potentiële) werknemer vraagt naar gender of sekse, vraag jezelf ook even af of dit werkelijk relevant is. Hoewel het soms belangrijk is naast andere demografische info voor bijvoorbeeld statistische of diversiteitsdata, is het niet altijd even relevant voor andere doeleinden. Heel wat richtlijnen raden info rond gender te vergaren, niet rond sekse. Gender gaat over iemands sociale en persoonlijke identiteit. Sekse gaat over biologische kenmerken. Maar dat kan wel eens complex zijn bij variaties in sekse-kenmerken, omdat er een discrepantie kan bestaan tussen verschillende dimensies van sekse-kenmerken. Wil je echt weten of iemand een variatie in sekse-kenmerken heeft, ga je dit vaak niet te weten komen door naar sekse of gender te vragen. Stel gewoon de vraag: Heb je een variatie in sekse-kenmerken, intersekse of dsd conditie? met een ja/nee antwoord. Voeg zeker ook een definitie toe van wat je bedoelt met intersekse/dsd/variatie. Mensen hoeven dit overigens ook niet te beantwoorden.





Privacy en vertrouwelijke info


Ga er als werkgever niet van uit dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken erover zullen vertellen. Doen ze dat wel, al dan niet verplicht bijvoorbeeld in het kader van gezondheidsonderzoeken, moeten mensen met variaties in sekse-kenmerken de boodschap krijgen dat wat ze over hun lichamen vertellen aan hun werkgever of anderen op het werk, vertrouwelijk is.




Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie


Variaties in sekse-kenmerken gaat over biologische achtergrond en niet over seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Daar bestaat vaak verwarring over. Een intersekse ervaring hebben gaat over het lichaam. Mensen met een variatie in sekse-kenmerken komen dit vaak te weten van artsen of hun ouders. Dat is verschillend dan mensen die lesbisch, homo of bi zijn, of transgender en daarover een 'coming out' willen doen. Bij vele mensen wordt een variatie in sekse-kenmerken in de eerste plaats beleefd als een persoonlijk medische ervaring, eerder dan een gedeelde ervaring van verschil en stigma die gedeeld wordt met een grotere gemeenschap (al is contact met anderen met een gelijkaardige ervaring/variatie zeer waardevol). Ervan uitgaan dat mensen met een variatie in sekse-kenmerken een LGBT gemeenschap zullen vervoegen kan voor sommige mensen stigmatiserend aanvoelen, omdat er zoveel verwarring met transgender of zelfs een derde gender. Het kan er ook voor zorgen dat mensen dichtklappen en ze aanvoelen dat er geen respect is voor hun (levenslange) identiteit als man of vrouw. Omdat variaties in sekse-kenmerken gaat over biologie, kunnen, net als bij andere levenslange aangeboren lichaamskenmerken, fysieke of mentale gezondheidsuitdagingen een rol spelen. De ervaring van zorg van de ene persoon met een variatie in sekse-kenmerken is de ervaring van de andere niet. Probeer als werkgever een veilige omgeving met respect voor diversiteit te creëren waar iedereen zich welkom, begrepen en ondersteund voelt.




Taalgebruik aanpassen aan wat mensen zelf verkiezen


Er zijn heel wat verschillende termen en namen voor variaties in sekse-kenmerken, en mensen verschillen ook in hun voorkeuren. Als je als werkgever een inclusief intersekse/dsd/variatie-in seksekenmerken beleid wil voeren, leg dan geen termen op. Gebruik de termen die mensen zelf aangeven. Uiteindelijk gaat het bij terminologie ook altijd om bepaalde referentiekaders en individuele levenservaringen. Probeer die te respecteren.




Intersekse/dsd toevoegen aan je LGBT- werkbeleid?


Intersekse/dsd of variaties in sekse-kenmerken is gerlateerd aan normen rond hoe lichamen eruit (moeten) zien, en kan ook gevolgen hebben over hoe iemand zich voelt als (volledige) man of vrouw. Toch zijn de ervaringen van mensen met intersekse/dsd verschillend van de ervaringen van mensen uit de LGBT-groep. Als je als werkgever de I-wil toevoegen aan een LGBT werkbeleid, betekent dat ook dat je moet veranderen van focus, en niet alleen bijvoorbeeld negatief taalgebruik, pestgedrag of uitsluiting rond seksuele oriëntatie en genderidentiteit moet beschouwen, maar ook specifiek lichaamsdiversiteit en sekse- stereotypen moet includeren. Van plan om dit te doen? Schakel dan zeker de hulp van ervaringsdeskundigen en belangengroepen in!




Verzamelen van sekse en/of gender informatie?


Vooraleer je een (potentiële) werknemer vraagt naar gender of sekse, vraag jezelf ook even af of dit werkelijk relevant is. Hoewel het soms belangrijk is naast andere demografische info voor bijvoorbeeld statistische of diversiteitsdata, is het niet altijd even relevant voor andere doeleinden. Heel wat richtlijnen raden info rond gender te vergaren, niet rond sekse. Gender gaat over iemands sociale en persoonlijke identiteit. Sekse gaat over biologische kenmerken. Maar dat kan wel eens complex zijn bij variaties in sekse-kenmerken, omdat er een discrepantie kan bestaan tussen verschillende dimensies van sekse-kenmerken. Wil je echt weten of iemand een variatie in sekse-kenmerken heeft, ga je dit vaak niet te weten komen door naar sekse of gender te vragen. Stel gewoon de vraag: Heb je een variatie in sekse-kenmerken, intersekse of dsd conditie? met een ja/nee antwoord. Voeg zeker ook een definitie toe van wat je bedoelt met intersekse/dsd/variatie. Mensen hoeven dit overigens ook niet te beantwoorden.





© 2018 

Design & illustrations

by Nina Callens

Met de steun van