Er is weinig gericht onderzoek gevoerd naar de schoolervaringen van jongeren en/of ervaringen van volwassenen met werkgevers rondom hun variaties in sekse-kenmerken.
Zeker niet iedereen deelt informatie rondom de variatie met leeftijdsgenoten, leraren of werkgevers - het gaat ook om de eigen privacy. Maar uit enkele levensverhalen blijkt wel dat sommige volwassenen zich als jongeren niet geïncludeerd en begrepen voelden op school, waardoor ze zich (enige tijd) terugtrokken, niet echt open waren naar anderen, en zich anders of eenzaam gevoeld hebben, en dat dit negatieve effecten had op hun welbevinden en soms ook schoolresultaten (Jones et al., 2016; Callens et al., 2017, van Lisdonk, 2014). Daarbij gaat het niet altijd over directe pestervaringen of angst voor pesten, maar evengoed over de aanwezigheid van kwetsend taalgebruik over variaties in sekse-kenmerken of foutieve informatie in biologielessen. Bijvoorbeeld, wanneer menstruatie aan bod komt, wordt verteld dat alle meisjes en vrouwen dit zullen meemaken terwijl er ook vrouwen zijn die nooit hun maandstonden zullen hebben en geen kinderen kunnen krijgen. Bij sommige variaties in sekse-kenmerken, zoals Turner of Klinefelter, kunnen er bijkomende cognitieve en sociale uitdagingen zijn. Leraren kunnen een belangrijke rol spelen in het leven van studenten en kunnen een veilige omgeving creëren waarin jonge mensen zich gerespecteerd voelen voor wie ze zijn.
Ook werkgevers kunnen een veilige, inclusieve omgeving creëren. Aangezien de intersekse/dsd variatie meestal niet direct zichtbaar is voor werkgevers, lijkt het tot weinig problemen te leiden bij de toegang tot werk. Maar de variatie kan wel impact hebben op de werkbeleving of het functioneren op het werk, omwille van medische behandelingen, complicaties, medicatiegebruik of andere moeilijkheden (bv omgang met collega's die zwanger zijn). Uit (beperkt) onderzoek blijkt dat dit niet altijd eenvoudig communiceren is naar werkgevers of niet altijd wordt aanvaard door werkgevers, en ook collega's niet altijd gewenste begripvolle reacties geven (Ghattas, 2013; van Lisdonk, 2014; Callens et al., 2017).
Diepgaand onderzoek rond participatie en ervaringen in school en werk van mensen met variaties in sekse-kenmerken is nodig. Meer bewustzijn rond hoe het thema aan bod komt in lerarenopleidingen, bij toekomstige leerkrachten en leerkrachten die al een tijdje voor de klas staan, is nodig. Het Departement Onderwijs kan hier een sleutelrol in spelen. We lijsten intussen enkele tips op voor leerkrachten. En bespreken ook wat er kan gedaan worden in de werkomgeving.
(HOE) EROVER PRATEN OP SCHOOL EN WAT KAN JE ALS LERAAR DOEN
Heel wat ouders, volwassen ervaringsdeskundigen en belangengroeperingen pleiten voor een positieve en weinig gesensationaliseerde inclusie van variaties in sekse-kenmerken binnen biologie-lessen en sekse-educatie (Callens et al., 2017; OII- Europe, 2015).
Daarbij moeten seksekenmerken en sekse-ontwikkeling vooral minder simplistisch worden omschreven (bv XX is niet alleen voor vrouwen en XY is niet alleen in mannen) en moet een onderscheid gemaakt worden tussen sekse en gender. Bovendien bestaan sekse- kenmerken in verschillende dimensies, en op een spectrum.
Er moet ook een neutralere terminologie gebruikt worden (bv oestrogenen en androgenen i.p.v. ‘vrouwelijke’ of ‘ mannelijke’ hormonen). Bij die terminologie moeten ook verouderde, foutieve en kwetsende termen gebaseerd op mythes vermeden worden.
We lijsten ook enkele andere tips op om de zichtbaarheid van het thema op een impliciete en expliciete manier in het klaslokaal te vergroten (oa gebaseerd op een Engelstalige brochure van Inter/Act).
TIPS VOOR LERAREN
(HOE) EROVER PRATEN OP HET WERK EN WAT KAN JE ALS WERKGEVER DOEN
De relatieve onzichtbaarheid van intersekse/dsd condities en beperkte openheid blijft een belangrijk thema en is een factor die een directe invloed kan hebben op de beleefde ervaringen in de werkomgeving.
Sommige volwassen hebben het gevoel dat ze - omwille van het niet willen open zijn over de conditie enerzijds en angst voor afwijzing anderzijds - zich soms niet altijd 'ten volle' sociaal kunnen uitleven of persoonlijke ambities najagen. In het Vlaamse onderzoek was bijvoorbeeld duidelijk dat sommige mensen niet voor bepaalde jobs wilden solliciteren -ook al hadden ze die graag gedaan- omdat ze bijvoorbeeld medicatie namen die hun conditie zou kunnen 'outen' (Callens et al, 2017). Maar er zijn ook verhalen van mensen die voor bepaalde jobs niet werden weerhouden (bv brandweer, politie) omdat ze operaties hadden gehad en/of een diagnose hadden (OII-Europe, 2015).
Andere volwassenen zijn wel (beperkt) open naar hun werkgever toe over sommige aspecten van hun conditie, omdat ze op hun cv en educatie wat gaten hebben omwille van langdurige afwezigheid in verband met operaties, omdat ze soms fysieke consequenties ervaren van (eerdere) medische behandelingen en een tijdje op ziekteverlof moeten, of omdat ze willen dat hun werkgever rekening houdt op de werkvloer met bepaalde gevoeligheden (bijvoorbeeld als omgaan met onvruchtbaarheid moeilijk is). Daarbij is het zo dat werkgevers of collega's ook niet altijd begripvol of tactvol zijn, met effecten op het welbevinden van personen (Callens et al. 2017; van Lisdonk, 2014; OII- Europe, 2015). Stigma in werkomgevingen kan tot groter absenteïsme leiden en het gevaar dat mensen ook hun job verliezen omwille van afwezigheid.
Wat kan je als werkgever doen om een inclusieve werksfeer te creëren voor personen met variaties in sekse-kenmerken? We lijsten enkele tips op (deels gebaseerd op Carpenter & Hough, 2014).
TIPS VOOR WERKGEVERS
